Une philosophie de travail

Le contexte : La prise en charge des personnes polyhandicapées signifie forcément poly-intervenants :

• L’équipe éducative qui regroupe des éducateurs spécialisés, des moniteurs éducateurs, des AMP et des aides soignants,
• Les services généraux composés de maîtresses de maison, surveillants de nuit
• L’équipe médicale et paramédicale avec les médecins : généraliste, psychiatre, médecin de rééducation, les Infirmiers, les rééducateurs : kinés, ergos, psychomotriciens, orthophonistes...
• Les psychologues
• Les cadres : direction, chefs de service
• Les parents

L’enjeu : la vraie problématique réside dans l’organisation de ces divers intervenants.
Chaque accompagnant a une lecture différente des problèmes à résoudre selon sa spécialité. Forcément les territoires de chacun se chevauchent et il y a un risque de contradiction ou alors de supplémentarité des différentes interventions : cela peut
engendrer au moins des tensions, voire des conflits. Une mauvaise coordination aboutit forcément à un accompagnement de moins bonne qualité.

L’option choisie à la MAS d’Arausio : le fonctionnement Transdisciplinaire. Cela consiste en une mise en commun des différentes compétences avec des temps dédiés qui permettent d’échanger afin de ne pas superposer les avis mais de les rassembler pour ensuite choisir les meilleures solutions. Les disciplines s’entrecroisent. Cette approche ne doit évidemment pas se substituer au travail individuel, précis, pointu des représentants de chaque discipline. Nous faisons un inventaire commun des besoins de chaque résidant. Les solutions proposées par chaque spécialiste sont étudiées afin de choisir ensemble le cocktail qui conviendra le mieux à chaque résidant et il faut ensuite définir qui fait quoi.

Nos motivations sont les suivantes :

• Construire un canevas de compétences autour d’un résidant
• Faire évoluer les choix au fil du temps
• Connaître tout l’éventail existant de possibilités afin de proposer un réel libre choix
• Allier technique et éthique : chacun, dans sa spécialité, voit un problème ou un groupe de problèmes et cherche à apporter une solution grâce à ses connaissances techniques. L’idée d’utilité parait évidente, celle de non ’nuisibilité’ l’est moins. Ne pas nuire, dans la prise en charge du polyhandicap, cela passe par ne pas vouloir faire tout, tout de suite. Le fait de réfléchir à plusieurs, d’horizons et de sensibilités différentes, permet d’établir des priorités en fonction de l’âge, de la tolérance, des envies..... du résidant.

La transdisciplinarité ne se décrète pas, elle se construit pas à pas et demande du temps. Il faut mettre en place des échanges permanents d’informations entre les partenaires. Ce système ne peut fonctionner que s’il y a une volonté réelle de la direction ; les « égo », les « prés carrés » sont nécessairement mis en sourdine, la
collaboration est une exigence mais c’est une alchimie difficile à obtenir et qui peut à tout instant vaciller. Ce mode de fonctionnement, très caractéristique de l’esprit et de la culture de la MAS, est connu de tous ceux qui viennent y travailler. Cette manière d’être et de réfléchir permet :

• Aux « trop individualistes » à s’ouvrir aux autres
• D’encourager les ’moins à l’aise’ à exprimer ce qu’ils pensent
• De donner les moyens matériels d’un tel fonctionnement Les 2 chefs de service de la MAS ont des formations de base différentes : l’une a une formation d’éducatrice spécialisée et l’autre est kinésithérapeute. Cela permet d’avoir une bonne connaissance générale de tous les acteurs et d’éviter de possibles incompatibilités entre les différents accompagnements. L’ensemble du personnel est associé aux choix autant que possible : les rapports doivent être fluides, les bureaux ouverts, les échanges se font dans la transparence. Cela ne veut pas dire que tout le monde décide de tout et peut faire ce qu’il veut : on peut dire non mais on dit pourquoi ! La culture d’entreprise repose sur des valeurs partagées, une histoire commune, un projet à construire ensemble. Chacun a sa place et son rôle à jouer ; il y a sentiment d’appartenance très fort à la MAS.

Différents outils ont été mis en place pour accompagner et faire vivre ce choix de fonctionnement , rien n’étant jamais acquis définitivement . Ces outils sont les suivants :

• L’Accueil des nouveaux embauchés : les nouveaux salariés sont reçus successivement par l’assistante de direction pour tout ce qui est administratif, un chef de service pour une présentation de l’esprit de la MAS, la remise d’un document reprenant le déroulement d’une journée type, ’les attendus de la MAS, l’autre chef de service ou un membre de l’équipe paramédicale pour la présentation du manuel d’hygiène et sécurité (premier cours déglutition, manoeuvre de Heimlich, épilepsie, manutention).Enfin la directrice fait une synthèse de tous ces rendez-vous en recevant tous les nouveaux embauchés.
• Les réunions : afin de croiser les approches il faut bien sûr échanger. Le lundi est la journée « réunion » de la semaine (un éducateur de chaque unité reste auprès des résidants, à tour de rôle pour la réunion des équipes éducatives)
• Les missions institutionnelles : le principe est de permettre à tout volontaire d’avoir en parallèle à son travail, une activité à vocation transversale. Ceci est impulsé par les cadres mais il y a possibilité de liberté d’initiative pour chacun dans le cadre d’un projet d’établissement précis. On essaye de donner la possibilité aux salariés de se saisir d’une mission correspondant à leurs propres aspirations dans la distribution des tâches.
• Les formations collectives : elles permettent un brassage des différentes professions car elles sont suivies par des professionnels des différents services. C’est une marque de l’établissement que de vouloir, depuis sa création, impulser de façon volontariste des formations collectives sur des sujets aussi variés que l’autisme, l’analyse de la pratique, les écrits professionnels, la prévention de l’usure professionnelle, l’approche de l’eau, snoezelen... Se former ensemble c’est l’assurance de travailler mieux ensemble.
• La formation très spécialisée de salariés : ceux-ci s’engagent à faire ensuite un retour en formation interne (prévention des fausses routes, monitorat gestes et postures...)
• Les projets pilotés en duo : lorsque cela s’y prête les projets rassemblant des intervenants d’univers différents sont favorisés. Nous avons par exemple le parcours sensoriel proposé par la psychomotricienne et un éducateur ; l’activité détente/massage avec le kiné et un éducateur ; l’activité Randonnée avec un accompagnement partagé entre professionnels et parents.

Afin de garder trace des décisions, des modes de fonctionnement , des explications et formations transmises nous nous appuyons beaucoup sur les écrits. Le classeur paramédical, le manuel hygiène et sécurité, les protocoles, les fiches individuelles « décodage » et compréhension des comportements, le cahier des veilleurs, le recueil et l’analyse des événements indésirables...

Le bilan, après quelques années de fonctionnement sur ce mode, est à notre avis évident : tout le monde y gagne.

• C’est bon pour les résidants. Ils peuvent ainsi bénéficier d’une prise en charge de qualité, dans un environnement serein, avec des compétences maxi et des actions coordonnées.Tout ceci est en faveur d’une prise en charge bientraitante. En effet le travail en équipe empêche les dérapages : le polyhandicap est une situation d’extrême fragilité éthique. Il faut peu de choses pour que tout dérape : tout le monde peut vaciller un jour ou l’autre d’où l’intérêt du travail d’équipe car il y a moins de chances que tout le monde faiblisse au même moment.
• C’est bon pour les professionnels. Il y a un bon état d’esprit collectif, de l’entraide, un sentiment du travail bien fait et en commun. Cela crée un enrichissement mutuel et permet aussi de lutter contre l’isolement face à la lourdeur de la tache. Tous ces éléments sont des armes contre le burn-out : la bonne entente, l’humour qui a sa place, les taches tenant compte des désirs de chacun, et les domaines de compétences qui restent bien délimités .
• C’est bon pour l’établissement. Les professionnels sont attachés à leur établissement, ils ont conscience qu’il y a un vrai collectif de travail et véhiculent une image positive en dehors de la M.A.S.

Nous sommes toutefois conscients que nous avons encore bien des points à améliorer mais chaque jour nous y
travaillons.